인적자원개발program의평가
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작성일 23-01-02 00:52
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이를 통하여 프로그램(program]) 의 궁극적인 정당성과 결과 성을 확인하게 된다 세 가지 차원에서의 프로그램(program]) 평가를 통해서 얻어진 프로그램(program]) 의 내용, 형식, 운영과정 그리고 결과 등에 관한 정보는 인적자원개발 담당자가 조직의 성과 향상에 기여하는 프로그램(program]) 을 운영하였는지, 조직의 성장에 기여하였는지 등에 마주향하여 입증하고, 나아가 향후 조직의 목적과 관심에 부합하는 프로그램(program]) 의 개발 및 improvement 등을 위해서 활용될 수 있다
2)커크패트릭의 4단계 평가
프로그램(program]) 평가의 세 가지 차원을 종합하여 커크패트릭(Kirkpatrick, 1998)
은 인적자원개발 프로그램(program]) 을 통해서 획득할 수 있는 네 가지 결과 유형에
따른 단계별 평가활동의 가이드라인을 제시하였다. 인적자원개발 개입의 차원에서 실행되는 다양한 프로그램(program]) 들이 실
질적으로 조직의 성과 향상에 기여하는지를 명확하게 설명(說明)할 수 없다면,
인적자원개발에 대한 조직 차원의 지원은 기대하기 어려우며, 인적자원개
발 담당자의 노력이 타당했음을 인정받는 것도 어려울 수밖에 없다. 이를 통하여 프로그램(program]) 을 실행함으로써 기대할 수 있는 인지적 · 행동적 · 태도적 영역에 있어서 참여자의 change(변화)를 확인하게 된다 그리고 세 번째는 프로그램(program]) 운영 결과로서 조직 수준에서 어떠한 change(변화)가 나타나는지를 分析(분석)하는 것이다. 그러나 참여자들의 주관적 판단에 의존하여 프로그램(program]) 特性(특성)의 가치
를 확인하게 되는 한계가 있다
2단계 평가는 학습평가(learning evaluation)로서 , 참여자들이 프로그램(program])
의 참여 경험을 통하여 의도한 목표(goal)를 어느 정도 달성하였는지 확인하는…(생략(省略))
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인적자원개발프로그램의평가인적자원개발프로그램의평가 , 인적자원개발프로그램의평가법학행정레포트 ,
레포트/법학행정
인적자원개발program의평가
,법학행정,레포트
순서
다.
1단계 평가는 reaction(반응)평가(reaction evaluation)로서, 여기서는 프로그램(program]) 참
여자들이 교육 및 훈련을 통해서 경험한 주관적인 참여 만족도를 확인하게
된다 프로그램(program]) 의 일차적 수혜자이자, 핵심 이해관계자로서 이들이 인식하
고 있는 프로그램(program]) 의 가치와 의미를 탐색하는 것이 reaction(반응)평가의 궁극적인 목
적이다.
프로그램(program]) 의 목표(goal), 내용, 형식, 운영방식 등 프로그램(program]) 의 내재적 속성의 가치를 확인하는 것이다.인적자원개발program의평가
인적자원개발program의평가
설명
인적자원개발 프로그램(program]) 의 평가
* 인적자원개발 프로그램(program]) 의 평가
1)프로그램(program]) 평가의 중요성
인적자원개발의 영역에서 평가는 중요한 활동으로 간주된다 인적자원
개발의 차원에서 조직 구성원의 수행 수준의 improvement을 위하여 실행하는 다양
한 노력을 총칭하여 개입(intervention)이라고 표현하며, 교육 및 훈련 프로
그램은 개입의 한 가지 유형 이다. 평가활동이란 인적자원개발 프로그램(program]) 과
조직 차원의 change(변화) 간의 연결고리를 확인함으로써 인적자원개발의 개입의
정당성을 조직 내부와 외부로부터 인정받을 수 있는 활동으로 이해할 수
있다
인적자원개발 담당자의 입장에서 볼 때, 체계적으로 수립된 인적자원개
발의 개입 내용과 형식이 개인의 수행 수준 change(변화)에 어떠한 기여를 하였는
지, 그리고 그러한 개인의 change(변화)를 유도함으로써 조직의 성과 증진에 어느
정도 기여하였는지를 입증하는 것이 중요한 과제課題로 대두된다 왜냐하면 기
본적으로 조직은 이윤 추구를 목적으로 형성되고, 또 운영되는 기관이기
때문에 조직은 구성원 각자의 흥미와 만족을 충족시키기 위하여 교육 및
훈련을 실시하는 것에 마주향하여 는 관심이 별로 없기 때문일것이다 조직에서 인
적자원개발 개입을 지원하고 실행하는 이유는 구성원들이 담당 업무를 수
행하는 대신에 교육 및 훈련에 참여함으로써 발생하는 현재의 기회비용을
교육 및 훈련을 실행한 이후 구성원들의 change(변화)된 수행 수준으로 획득할 수
있는 부가적 이윤으로 충분히 상쇄할 수 있다는 신념이 전제되어 있기 때
문이다. 두 번째는 프로그램(program]) 에 참여한 학습자의 수행 수준을 평
가하는 것이다.
인적자원개발 프로그램(program]) 의 평가는 크게 세 가지 차원으로 구분해 볼 수 있다 첫 번째는 프로그램(program]) 자체가 가지고 있는 특징을 평가하는 것이다. 커크패트릭은 프로그
램 운영의 결과로서 학습자의 프로그램(program]) 에 대한 만족도 수준, 프로그램(program]) 목
표에 따라 제공한 내용을 학습한 수준, 참여자가 현업에 돌아가 보이는 수
행 수준의 change(변화) 정도 그리고 학습자의 change(변화)된 수행 수준에 따라서 조직의
성과에 가져온 change(변화) 수준 등에 마주향하여 평가를 실시할 것을 제안한다.
